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【引言】经济新常态背景下,如何建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系,引入股权激励,实现人力资源的资本化?

  经济新常态是基于大数据的知识经济时代,是真正的人力资本优先发展,人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代,人力资源的价值逐渐被更多企业所认可和重视!HRD在向往拓展人力资源招聘渠道同时,更多的精力放在内部现有人才的吸引、保留和激励上。股权激励逐渐成为经济新常态下企业为实现其整体利益对人才实施吸引、保留和激励的现实选择。

  非上市公司在实施股权激励时必须考虑企业所处发展阶段、实施背景和自身行业特点,有针对性的设计相应的股权激励解决方案。

  远卓咨询集团秉承“坚守专业价值,致力追求卓越”的咨询理念,多年来辅导了众多非上市企业,为其提供股权激励、合伙人机制、数据化薪酬、人才继任计划和增量绩效咨询服务和培训讲座等。笔者结合远卓集团在生物医药行业客户服务经历,阐述远卓“专业咨询创造价值”的股权激励咨询案例。

  某某生物医药公司是深圳本土的一家生物医药企业,短短几年时间,年产值规模迅速达到近十亿元。虽然公司规模逐步扩大,但成本逐年递增,人均效益增速减缓,员工存在打工心态,公司带有明显的逐利文化。因此,公司希望咨询公司帮助其解决战略发展要求与人力资源的有效匹配,重新激活现有人员,进而提高人均效益。

  现代生物医药产业具有高科技含量、高投入、高回报、高风险的特性,对人才的要求极高,如何吸引、保留和激励核心员工是生物医药行业管理者面临的重要命题,必须使核心人才和业务骨干在公司得到沉淀和发展,将公司发展与员工利益有效绑定,才能真正实现基业常青。

  顾问结合行业特点和标杆企业经验,为客户制定了行之有效的股权激励实施策略,具体如下:

  股权激励实施策略之一:选择虚权与实股相结合的股权激励工具

  选择合适的股权激励工具是股权激励成功的基础。可选择的股权激励模式包括虚拟股票、期权、员工奖励计划等等。顾问建议客户采用虚拟股票和实体股权相结合的方式,首先让员工成为公司的“虚拟”股东,享受分红权,而不享有实体股东的选举权和投票权,避免员工短期成为股东后躺在股票上“睡大觉”的情形出现,而更重要的在于过程的约束和长期的激励,真正体现人力资本价值。

  股权激励实施策略之二:激励额度分配强调兼顾历史,牵引未来

  拟定股权激励对象的时候,激励分配应在充分考虑历史贡献的基础上,强调未来业绩创造的可能性实现对历史贡献和未来价值的平衡,注意对新业务的倾斜,对业务转型进行牵引。以此为价值评估要素衡量公司核心和骨干人员,再赋予相应额度股权,因此在方案设计中,综合分配机制中,30%-40%体现历史贡献,60%体现未来业绩创造。

  股权激励实施策略之三:强化收益分享的同时,确保控制权集中,谨慎赋予投票权

  在上市前激励对象不授予投票权,因为该企业实行股权激励的主要目的是让核心人才和业务骨干分享企业价值增值,分红收益,从而实现人才留用、利益捆绑的作用。考虑到激励对象人数较多,顾问建议企业采用间接持股平台(更多关注收益权的分享),从而确保股权集中。

  股权激励策略之四:强调分蛋糕的同时强调绩效约束

  构建柔性的绩效评价机制的目的是帮助企业在做大蛋糕上的基础上再分配蛋糕。顾问根据客户实际情况,设计了如下的绩效导向和约束机制:

  推动业务转型,有效孵化新业务:在激励资源分配、绩效约束上向新业务倾斜,并提升整个方案的管理柔性,适应业务转型阶段的多变的市场环境。

  平衡规模扩张与盈利提升:对不同层面的人群强调重点不同,对公司整体层面强调平衡规模和盈利,对各产品线层面强调规模扩张、占领市场。

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